Context is leading

Ga jij voor een vliegende start?

Als je investeert in een onboardingprogramma voor nieuwe collega’s heb je hier op de lange termijn profijt van. Als je met de interne communicatie bezig bent is het een logische stap om dit onderwerp mee te nemen. Als je het goed doet, zorgt het voor grotere betrokkenheid en betere prestaties van de nieuwe collega. Door het thuiswerken en hybride werken is aandacht voor een gestructureerd programma extra belangrijk geworden. Maar wat is er nodig voor een effectieve onboarding bij thuis- en hybride werken?

Wat is het belang van goede onboarding?

Onboarding begint op het moment dat het contract met de nieuwe medewerker is getekend en duurt zeker 100 dagen vanaf de eerste werkdag. Onboarding is het proces waarin nieuwe medewerkers de organisatie, hun team en hun rol leren kennen. Met als doel dat ze zich thuis en betrokken voelen en een actieve bijdrage leveren. De kunst is om op het juiste moment de juiste informatie of activiteiten aan te bieden. Op die manier zorg je ervoor dat nieuwkomers zich snel thuisvoelen. Zo zullen zij sneller van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie en bevorder je engagement.

Een onzorgvuldig proces heeft negatieve gevolgen voor de organisatie en de nieuwe medewerker. Uit onderzoek blijkt dat bijna een op drie nieuwe medewerkers de organisatie verlaat voor het einde van het eerste jaar. Hierdoor zijn de verloopkosten voor de organisatie hoger. Gemiddeld genomen zijn nieuwe medewerkers pas na een jaar net zo effectief als hun voorganger. Het is dus waardevol om te investeren in een goed inwerkprogramma.

Onboarding tijdens hybride werken

Als gevolg van COVID-19 zal het hybride werken ook in de toekomst normaler worden. Het zoeken naar verbinding is voor iedereen die op afstand werkt een uitdaging. Voor nieuwe medewerkers is online onboarden extra uitdagend. Je bent nog niet bekend met het netwerk en de ongeschreven regels van de organisatie. Je kunt niet zo eenvoudig “afkijken” bij collega’s. Je hoort veel minder spontane, informele gesprekken tussen collega’s. Je kent de kantooromgeving niet die een indruk geeft van de sfeer en gebruiken. Je ruikt en proeft je nieuwe werkomgeving niet, omdat je werkt vanuit je thuiskantoor. In een ongunstig geval heb je jouw teamgenoten alleen nog maar in formele online meetings gezien.

Is de onboarding aangepast naar hybride werken?

Bestaande onboardingprogramma’s zijn niet voldoende ingericht op thuiswerken en hybride werken. Zo organiseerde een internationale organisatie ieder kwartaal een driedaagse waarbij alle nieuwe collega’s naar Amsterdam vlogen. Toen dit programma niet meer georganiseerd kon worden, bleven nieuwe collega’s met veel vragen zitten. Er was niet direct een online alternatief beschikbaar. Vaak is een onderdeel van het programma samen lunchen, een rondleiding door het gebouw en je collega’s een hand geven op je eerste werkdag. Ook dit is lastig bij thuiswerken. Een gevolg is grotere onzekerheid en onduidelijkheid, een langere aanlooptijd voordat iemand toegevoegde waarde kan bieden en dus ook grotere kans op uitval en verloop.

Indirecte tactieken zijn online lastig

Een ander interessant gegeven lazen we in het boek Interne Communicatie van Huib Koeleman (2018). Medewerkers die nieuw zijn in de organisatie, durven een maand of twee open vragen te stellen. Daarna krijgen de nieuwkomers het idee dat ze het eigenlijk wel zouden moeten weten. Ze gebruiken dan indirecte tactieken waaronder observatie en meeluisteren om die informatie alsnog te krijgen (Jablin & Miller, 1991). Deze tactieken zijn juist nu lastig toe te passen. Het is dus des te belangrijker om een zorgvuldig inwerkprogramma te bieden, zodat de belangrijkste vragen al worden beantwoord en waarbij ruimte wordt gecreëerd om ook na twee maanden nog vragen te stellen.

Oké, het is dus duidelijk dat er behoefte is aan een goed inwerkprogramma. Maar waar bestaat het uit?
Graag delen we de tips voor een goed onboardingprogramma.

Verder Bericht

Vorige Bericht

© 2022 Context is leading

Thema door Anders Norén