Platitudes genoeg: we moeten allemaal wendbaar en klantgerichter zijn. Maar wat is de eerste stap in organisatieontwikkeling?
Dat het anders moet, weten veel organisaties. We willen massaal wendbaar zijn. En als we nu pas beginnen met de organisatie wendbaar te maken, lopen we eigenlijk al een stap achter.
Het herontwerpen van een organisatie is ook niet niets. Bij welke factoren kunnen organisaties het beste beginnen?
Organisatieontwikkeling 1.0: de lopende band
Om dat te begrijpen moeten we een paar flinke stappen terug in de tijd. De eerste benadering van organisatieontwikkeling vindt haar oorsprong bij Frederick Taylor (Principles of Scientific Management, 1911). Daarin wordt beschreven hoe fabrieken maximale efficiëntie kunnen behalen door het werk op te knippen in een reeks taken. Het Fordisme (bij de Ford Motor Company) borduurde hierop voort met de lopende band.
Max Weber voegde daaraan toe dat succesvolle organisaties stevige, consistente processen neerzetten en een duidelijke hiërarchische structuur hebben. (The Theory of Social and Economic Organisation, 1947). Zo’n type organisatie kent een rigide controle van management en laat weinig vrijheid aan het individu.
De organisatievormen volgens het Taylorisme, Fordisme de visie van Max Weber zorgden ervoor dat organisaties duidelijke processen en structuren kregen. Resultaten daarvan lieten zich zien tijdens de industriële revolutie: flinke economische groei.
Oog voor de mens kwam pas laat
Pas in de jaren ‘70 van de vorige eeuw kregen organisatiedenkers pas oog voor de mens en de cultuur van een bedrijf. Met name in de systeemtheorie van Kast & Rosenzweig (1972) groeide de aandacht voor hoe mensen samenwerken en een organisatie vormen. Daarna begint organisatieontwikkeling steeds holistischer te worden. Mintzberg benadrukt dat er niet één beste manier is voor het design van de organisatie: het is afhankelijk van de specifieke organisatiecontext en -cultuur.
Deze inzichten hebben een belangrijke bijdrage geleverd aan de verschillende vakgebieden binnen organisaties. Hoe werk georganiseerd wordt, heeft natuurlijk een enorme invloed op medewerkers en op de mate waarin zij succesvol zijn in het behalen van de organisatiedoelstellingen.
Weer terug naar nu. Ontwikkelingen en trends in onze tijd brengen ook weer nieuwe benaderingen van organisatiestructuren met zich mee. Onze tijd vraagt duidelijk om minder hiërarchie en een meer wendbare manier van organiseren om snel in te kunnen spelen op verandering. Ook beseffen organisaties steeds beter dat er meerwaarde ligt in de samenwerking met andere organisaties.
Leuk die theorie, maar hoe nu verder?
Het moge duidelijk zijn: theoretische informatie genoeg om een passend design te maken bij jouw bedrijf. Toch hebben bestaande organisaties vaak enorme moeite hun oude structuur los te laten. Jonge start-ups kunnen soms extreem succesvol zijn, omdat ze vanuit het niets een veel passender model kunnen ontwerpen en zodoende erg disruptief, ofwel ontwrichtend zijn. Maar ja, velen blijven toch gewoon zitten met hun ‘legacy’.
Gelukkig zit er wel degelijk beweging in traditionele organisaties, zij het vaak klein. En als bedrijven bewegen naar meer wendbare en consumentgerichte organisaties, bewegen hun modellen ook naar flexibele werkvormen en teams.
Wij- van Context is Leading- helpen je graag verder om nog wendbaarder te worden.