Een goed werkklimaat hebben, betekent dus niet dat het er ‘gezellig’ is (dit kan overigens prima), maar vooral dat het een klimaat is waarin medewerkers met plezier en passie werken. Een high performance werkklimaat creëert de context waarbinnen medewerkers topprestaties kunnen leveren. Harvard heeft vorig decennium een set aan pijlers gepubliceerd waaraan een dergelijk klimaat dient te voldoen. Deze pijlers zijn afgelopen jaren gevalideerd en het goede nieuws is: het is voor iedere organisatie mogelijk (ook als je geen toegang hebt tot toptalent) om een high performance werkklimaat te creëren.
De rol van de manager
Speciale aandacht is vereist voor de rol van de manager. De manager heeft tot 70% invloed op het heersende werkklimaat. Als hij een high performance team wil creëren, heeft hij een ‘growth mindset’ nodig. Een growth mindset wil zeggen dat je ziet dat medewerkers potentie hebben, bepaalde dingen nog niet kunnen, maar zich met de tijd kunnen ontwikkelen. Als een coach weet hij de mensen te betrekken en het vertrouwen te geven om ‘hun kop boven het maaiveld uit te steken’. Een belangrijk onderdeel is ook dat hij goed de stip op de horizon weet te zetten: wat is ons doel? Hoe willen wij impact maken en hoe kan een ieder van ons hier aan bijdragen?
Het gaat te ver om in dit artikel een schets te geven hoe je dit als leidinggevende doet. Het ontwikkelen van een eigen leiderschapsstijl vraagt immers tijd, zelfennis en ervaring. Wel raden we je aan om het onderwerp high performance werkklimaat expliciet te bespreken en wellicht zelfs een scan te doen naar het huidige heersende klimaat.
Duidelijke doelen
“Het is mij duidelijk hoe ik kan bijdragen aan de teamdoelen.”
Mensen halen meer voldoening uit hun werk als ze weten wat hun werk bijdraagt aan het gemeenschappelijke doel. Het ‘meebouwen aan een kathedraal’ is inspirerender dan het ‘metselen van een muurtje’. In een high performance organisatie zijn de doelstellingen duidelijk en weet ieder hoe zijn bijdrage helpt bij het realiseren hiervan. Ook snapt men hoe het team bijdraagt aan de organisatie- en maatschappelijke doelen.
Maatstaven
“Mijn collega’s zien mijn potentieel en supporten mij om te groeien.”
Mensen worden graag uitgedaagd. Het is inspirerend om aangesproken te worden op je potentie en niet op je huidige niveau. In een high performance organisatie ziet men elkaar ‘groots’ en durft men uitdagende taken bij elkaar neer te leggen (en op te pakken). Middelmatigheid (of als iemand de kantjes er vanaf loopt) wordt aangesproken, want dit werkt demotiverend voor de rest van het team.
Autonomie
“Ik kan mijn eigen werk organiseren. Ik ervaar geen belemmerende regels en procedures.”
Een grote drijfveer van mensen is het hebben van ‘regelruimte’. In een high performance organisatie heerst er dus een grote mate van eigen verantwoordelijkheid. Enerzijds betekent dit dat er geen ‘onnodige’ regels zijn. Anderzijds hebben medewerkers de ruimte om hun werk op hun eigen manier in te richten.
Feedback
“Ik ontvang met regelmaat opbouwende feedback en ken mijn talenten.”
Alhoewel feedback geven en ontvangen vaak als spannend wordt ervaren, is dit wel de motor achter persoonlijke ontwikkeling. Mensen willen groeien. En om te groeien heb je feedback nodig. In een high performance organisatie geven teamleden elkaar dan ook met regelmaat feedback. Dit zorgt voor groei en zelfvertrouwen.
Teamgevoel
“We hebben gedeelde waarden, steunen elkaar en vieren successen.”
De mens is een sociaal wezen. We vinden het fijn om een onderdeel te zijn van een groep. In een high performance organisatie wordt ook aandacht besteed aan die zaken die het team een team maken en wat hen binnen de organisatie bindt. Zo ontstaat een gevoel van verbondenheid, helpt men elkaar en is men trots op de gezamenlijke inspanning en resultaten.
Onderzoek naar high performance en het te behalen resultaat
Een leidinggevende bepaalt door zijn persoonskenmerken en stijlen voor een groot deel, tot wel 70%, het werkklimaat.
Een werkklimaat waar medewerkers tot uitzonderlijke prestaties kunnen komen, bestaat volgens het onderzoek uit vijf pijlers:
- Doelen
- Maatstaven
- Autonomie
- Feedback
- Teamgevoel
Als het klimaat optimaal is, kan dit resulteren in een stijging van 30% van winst, volume of klanttevredenheid.