Context is leading

Stimuleer eigenaarschap in jouw organisatie

Wat kunnen deelauto’s ons leren over management? Meer dan je zou denken! Want wist je dat deelauto’s in verhouding veel meer schades hebben dan auto’s die iemands persoonlijke eigendom zijn? Mensen gedragen zich dus anders als ze in hun eigen auto rijden dan in een deelauto.

Meer algemeen kunnen we concluderen: als mensen zich eigenaar voelen van iets, doen ze dingen anders dan wanneer ze zich geen eigenaar voelen. En dit inzicht kan heel waardevol zijn voor jouw organisatie. Dit zijn zes concrete dingen die ‘eigenaren’ anders doen:

  1. Ze komen in actie. Ze handelen proactief in plaats van reactief;
  2. Ze denken beter na over wat ze aan tijd en geld investeren;
  3. Ze nemen verantwoordelijkheid: ze zijn aanspreekbaar op wat ze doen;
  4. Ze dagen uit en laten zich uitdagen – en doen dit respectvol;
  5. Ze blijven oplossingsgericht;
  6. Ze doen extra moeite.

‘Eigenaren’ als medewerkers: de voordelen

Als jouw medewerkers eigenaarschap ervaren, levert dat veel op: ze zijn productiever, creatiever en beter in staat om mee te bewegen met veranderingen. Dit betekent dat jij als leider niet (meer) de enige bent die vernieuwingen en wijzigingen in gang zet, want teamleden die eigenaarschap voelen, zorgen er zelf voor dat de organisatie flexibel reageert op onverwachtse wendingen. Kortom: meer eigenaarschap bij jouw medewerkers maakt de organisatie beter en jouw leven als leider makkelijker!

Zo stimuleer je eigenaarschap

Wat kun jij als leider concreet doen om eigenaarschap bij jouw medewerkers te stimuleren? Volgens de zelfdeterminatietheorie van psychologen en hoogleraren Deci en Ryan stimuleer je eigenaarschap met de volgende drie elementen:

  1. Autonomie – je mag zelf beslissen, hebt keuzeruimte;
  2. Verbondenheid – je voelt je met anderen verbonden en wilt daarom graag dingen voor hen doen;
  3. Competentie – je voelt je capabel en weet hoe je iets kunt aanpakken.

Als leider kun je hier op twee manieren op inspelen:

  • Geef richting en vertrouwen:
    Zorg dat je medewerker weet wat er verwacht wordt en waarom dat belangrijk voor je is. Voel dat jij er vertrouwen in hebt dat diegene er de capaciteiten voor heeft.
  • Bied ruimte en ondersteuning:
    Zorg dat de medewerker enerzijds voldoende ruimte heeft om zelfstandig zijn taken uit te voeren en anderzijds genoeg steun ervaart, bijvoorbeeld doordat je belangstelling toont en coaching aanbiedt.

Let op: één kapitein per schip

Tot slot is het belangrijk dat jij als leider kunt loslaten. Want als jij je druk blijft maken over een bepaalde klus, achter je medewerkers blijft aanjagen en wilt dat zij steeds verantwoording afleggen, dan gedraag jij je als eigenaar. En iets kan maar één echte eigenaar hebben… twee kapiteins op één schip, dat werkt niet.

Hoe doe je dat dan, loslaten en tegelijk je rol als leider vervullen? Allereerst: loslaten betekent niet dat je het nooit meer over de betreffende klus mag hebben. De kunst is dat je het onderwerp zó bespreekt, dat het niet ten koste gaat van het gevoel van autonomie en competentie bij je medewerker. Drie suggesties die hierbij kunnen helpen:

  1. Spreek concreet een moment af waarop je een eerste update wilt over het verloop van de klus, maar laat de organisatie en uitvoering van die update over aan je medewerker (de eigenaar).
  2. Wees nieuwsgierig naar hoe je medewerker iets aanpakt. Stel open vragen en denk niet dat jij precies weet wat de beste manier is om de klus op te pakken. Zo kun jij zelf ook weer nieuwe manieren ontdekken en tot nieuwe inzichten komen.
  3. Herzie jouw eigen eigenaarschap als leider: je bent geen eigenaar van een specifieke klus, maar van de vraag of jouw mensen wel of geen eigenaarschap tonen. Jij bent verantwoordelijk voor het faciliteren van zelfstandig en volwassen gedrag bij de mensen aan wie jij leiding geeft.

Je moet het roer dus écht overdragen aan jouw medewerkers en niet stiekem zelf alsnog willen bijsturen. Neem op tijd afstand. Dan lukt eigenaarschap stimuleren echt beter.

Verder Bericht

Vorige Bericht

© 2022 Context is leading

Thema door Anders Norén